Okt 7, 2021

Gender Pay Gap – die Lücke klafft und keine Lösung in Sicht

Frauen in Deutschland verdienen weniger als Männer. Das ist eine Tatsache und es ist ungerecht. Denn es ist eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts. Auf diese geschlechtsspezifische Lohnlücke möchte der jährlich stattfindende Equal Pay Day (»Tag der gleichen Bezahlung«) am 7. März 2022 wieder aufmerksam machen. Das Datum ist nicht zufällig, sondern auf Basis von Berechnungen gewählt: Es bezeichnet nämlich den Tag im Jahr, von dem an Frauen genauso viel verdienen wie Männer. Legt man den gleichen Stundenlohn zugrunde würden Frauen bis Montag, den 7. März 2022 umsonst arbeiten, während Männer schon ab dem 1. Januar dafür Geld erhielten. Konkret: Frauen arbeiten insgesamt 66 Tage des Jahres umsonst. Das ist niederschmetternd – und die Gründe dafür sind so vielschichtig wie die beiden Berechnungsgrundlagen. Es ist komplizierter als es aussieht. Dazu jetzt mehr.

Bereinigte und unbereinigte Gender Pay Gap – einfach erklärt

Vielleicht ist dir schon aufgefallen, dass bei der Debatte um das Gehaltsgefälle verschiedene zwei verschiedene Zahlen kursieren. Bevor ich weiter in die Diskussion einsteige, deswegen erst ein paar Worte zur Berechnung der Gender Pay Gap.

Es gibt zwei Betrachtungsweisen, die sich in unterschiedlichen Zahlen niederschlagen: Man unterscheidet zwischen der sog. bereinigten und der unbereinigten Gender Pay Gap. Die unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht den durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Männern und Frauen. Diese Zahl sagt demnach nichts über die Art und Weise der Beschäftigung, die Qualifikation oder die Anzahl der Stunden aus. Sie bezeichnet einen rein statistischen Durchschnittswert, bei dem alle Frauen und alle Männer jeweils in einen Topf geworfen werden und dann wird zwischen den Geschlechtern verglichen.

Anders die sog. bereinigte Gender Pay Gap. Sie bezieht weitere Faktoren mit ein. Das ist die differenziertere Zahl, welche den Verdienstunterschied bei gleichem Beruf, vergleichbarer Tätigkeit und äquivalentem Bildungsabschluss ermittelt. Hier geht es statistisch um einen Mann und eine Frau, welche exakt den gleichen Job bei gleicher Berufserfahrung und Qualifikation haben – also Kundenberater und Kundenberaterin oder Krankenschwester und Krankenpfleger. Diese werden dann gehaltsmäßig miteinander verglichen.

Übrigens: Beim internationalen Vergleich wird stets die unbereinigte Gender Pay Gap herangezogen. Alles klar, soweit? Dann komme ich zu den traurigen Fakten.


Verdienstabstand zwischen Männern und Frauen – die Zahlen

Laut statistischem Bundesamt beträgt die geschlechtsspezifische Lohnlücke in Deutschland 18 Prozent (Stand: 9. März 2021). Hier spreche ich von der unbereinigten Gender Pay Gap – also dem Abgleich des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes. Konkret bedeutet das, dass eine Frau in Deutschland durchschnittlich 18,62 Euro brutto in der Stunde bekommt. Bei einem Mann sind es gut 4 Euro mehr und damit 22,78 Euro. Das bedeutet, dass in Deutschland Frauen rund ein Fünftel weniger als Männer verdienen!

Statistik: Gender Pay Gap: Verdienstabstand zwischen Männern und Frauen in Deutschland von 1995 bis 2020 (in Prozent des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes der Männer; unbereinigt) | Statista

Die bereinigte Gender Pay Gap hingegen beträgt 6 Prozent – zwar weniger, aber immer noch zu viel. Hier stellen die Statistiker Männer und Frauen mit gleicher und gleichwertiger Qualifikation nebeneinander.

Im europäischen Vergleich rangiert Deutschland mit der unbereinigten Gender Pay Gap im Jahr 2019 als eines der EU-Schlusslichter auf dem 24. Platz. Von den 27 EU­-Staaten weist Luxemburg die geringste Gender Pay Gap auf (vgl. Euro­stat, Statisti­sches Amt der Europäischen Union, 2021).

Einordnung der Zahlen – was bedeuten sie wirklich?

Trotz der hohen Aufmerksamkeit für das Thema, der regen gesellschaftlichen Debatte und des jährlich stattfindenden Equal Pay Day mit Aktionen und Kampagnen ändert sich bislang erstaunlich wenig. In den vergangenen Jahren hat sich die Gender Pay Gap nur sehr langsam verringert. Damit bleiben wir in Deutschland Schlusslicht im europäischen Vergleich. Ein Teil dieser Lohnlücke ist auf strukturelle Unterschiede zurückzuführen. Schaut man sich die letzten Jahre an, so lässt sich zumindest in Deutschland eine Verbesserung von 21 Prozent auf 18 Prozent feststellen. Aber das ist viel zu wenig. Warum also ist es – bei aller Bewusstheit und bei aller öffentlichen Debatte – so ein zäher Prozess, die Gehälter anzugleichen?

Um die statistischen Zahlen besser einordnen zu können, ist es wichtig, zu differenzieren. Denn beim bloßen Vergleich der durchschnittlichen Bruttoverdienstes von Arbeitnehmer*innen wird einfach gesagt über den groben Kamm geschoren. Denn gesellschaftlich-strukturelle Faktoren wie die folgenden finden bei dieser statistischen Erhebung keine Berücksichtigung. Leider sind Frauen in Spitzenpositionen deutlich seltener als Männer – hier kommen wieder Faktoren wie die »Gläserne Decke«, die negativen Folgen des »Ehegattensplitting« und patriarchalische Machtklüngel ins Spiel. Hinzu kommt, dass viele Frauen in schlecht bezahlten Berufen wie Pflege, Erziehung und Einzelhandel tätig sind. Auch arbeiten sie häufiger in Teilzeit und in Minijobs und verdienen deshalb im Durchschnitt pro Stunde weniger oder unterbrechen ihre Arbeit länger, um sich der Erziehung der Kinder zu widmen oder die Eltern zu pflegen. Somit sind die 18 Prozent zumindest zu einem gewissen Teil strukturell erklärbar – wobei ich ausdrücklich sagen möchte, dass ich diese Strukturen und die zugrundeliegenden gesellschaftlichen Rollenfestschreibungen nicht gut finde, wie zum Beispiel, dass Frauen selbstverständlich die »Care-Arbeit« übernehmen sollten.

Eine deutlichere Aussage lässt sich treffen, wenn man die bereinigte Gender Pay Gap betrachtet – diese liegt, wie gesagt, in Deutschland bei 6 Prozent. Männer und Frauen mit gleicher und gleichwertiger Qualifikation verdienen also ungleich. Für die Tatsache, dass männliche Arbeitnehmer also offensichtlich für denselben Job bessere Gehälter als ihre weiblichen Kolleginnen erhalten, gibt es schlicht keine Erklärung – und auch kein noch so weit hergeholtes Sachargument.

Auch das Entgelttransparenzgesetz hat daran nichts geändert, dass diese Zahl seit Jahren gleich bleibt. Nochmals zur Erinnerung: Dieses Gesetz besagt, dass man in größeren Unternehmen nachfragen kann, nach welchen Kriterien das eigene Gehalt festgelegt wird und was die Kollegen des jeweils anderen Geschlechts in vergleichbarer Tätigkeit erhalten. Voraussetzung ist, dass mindestens sechs Kolleginnen oder Kollegen in einer vergleichbaren Tätigkeit arbeiten.

Vieles lässt sich erklären, aber nicht alles. Nochmal:  Selbst, wenn man strukturelle Faktoren bei den 18 Prozent herausrechnet und gleichqualifizierte Frauen und Männer betrachtet, die in der gleichen Branche und gleichen Position gleich viel arbeiten, ergibt sich in Deutschland immer noch eine Lohnlücke von 6 Prozent. Und diese ist nicht zu erklären. Genau über diese 6 Prozent (bereinigte Gender Pay Gap) müssen wir als Gesellschaft sprechen. Wie kann das sein?


Die Diskriminierung ist real – egal, ob wir über 18 oder 6 Prozent reden

Fangen wir mit den 6 Prozent an ­–  also der Gehaltslücke, die zwischen Männern und Frauen in gleicher Position klafft. Wie kann man diese – nach Abzug aller Faktoren wie Teilzeit – unerklärliche Lücke einordnen? Klar ist, es gibt eine direkte Diskriminierung bei der Frauen für die gleiche Tätigkeit weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen.

Ein kurzer Blick in die jüngere Geschichte zeigt, wo wir herkommen: Erst Ende der 50er Jahre wurde Frauen das gesetzliche Recht zugesprochen, gegen den Willen des Ehemannes einem Beruf nachzugehen. Trotz des Gleichberechtigungsgesetztes 1958 musste der Gesetzgeber immer wieder nachbessern – so durften Frauen erst 1962 ein eigenes Konto eröffnen, erst 1977 wurde geregelt, dass nicht nur die Ehefrau alleine für die Haushaltsführung zuständig ist. Im Jahr 1994 verpflichtete sich der Staat, die tatsächliche Gleichberechtigung bei Arbeit und Gehalt durchzusetzen.

Wie jung die Bemühungen um Gleichstellung sind, ist erschreckend. An sich aber sind die gesetzlichen Rahmenbedingungen für gleiche Gehälter bei gleicher Qualifikation, Erfahrung und Job also vorhanden. Beim Versuch einer Erklärung ist es hilfreich, zu wissen, dass gerade in der freien Wirtschaft viele Gehälter beim Abschluss eines Arbeitsvertrages verhandelt werden. Möglicherweise liegen auch hier noch tradierte Rollenbilder zugrunde, die sagen, dass ein zukünftiger Familienvater doch mehr verdienen müsse – so werden Männer von Anfang an finanziell besser gestellt.

Althergebrachte Vorstellungen aus der Adenauer-Zeit, wie, der Mann sei der Alleinverdiener, haben sich im kollektiven Bewusstsein verankert. Bis heute basiert die geschlechtsspezifische Lohnlücke auf diffusen Vorstellungen von höherer männlicher Wichtigkeit, Verantwortung, Performance und Leitungsbereitschaft und Qualifikation. Auch ist es – trotz Entgelttransparenzgesetz – real fast unmöglich, Transparenz über die Gehaltsstrukturen im eigenen Unternehmen zu erhalten und so kann man sich nicht gegen die Gehaltslücken im eigenen Unternehmen wehren. Viele Frauen erfahren nicht, dass der männliche Kollege in der gleichen Position deutlich mehr verdient. Hinzu kommt, dass Frauen tendenziell von Anfang ihrer Karriere an, schlechter bezahlt werden, weil Unternehmen in den Hinterköpfen schon eine mögliche Schwangerschaft einrechnen und somit früher oder später von Teilzeit oder einer Auszeit der Arbeitnehmer*in ausgehen – und damit von einer Leistungsminderung, die gleich negativ verbucht wird. So starten Frauen schon mit niedrigeren Gehältern in den Job als ihre männlichen Kollegen, was sich in späteren Gehaltserhöhungen weiter verstetigt – zumal Männer oft forscher nach solchen fragen. Auch das ist leider erwiesen, dass Männer ihre eigene Leistung oft höher einschätzen als Frauen und entsprechend selbstbewusst verhandeln.

Aus meiner Sicht gibt es noch einen weiteren soften Faktor, den Fränzi Kühne, Aufsichtsrätin und AllBright Stiftungsrätin so formuliert: »Von Männern lässt man sich die Welt erklären, Frauen dagegen müssen beweisen, dass sie die Welt verstanden haben.« Während also bei einem Mann ein »Ich mach das!« für eine Beförderung ausreicht, muss eine Frau oft schon bewiesen haben, dass sie es kann, also die geforderte Leistung im Grunde schon erbracht haben. Es lässt sich hier trefflich streiten, ob das an Vorurteilen von Arbeitgeber*innen gegenüber Frauen, an tradierten Rollenbildern oder an Seilschaften liegt. Vielleicht auch, dass Männer sich dank selbstbewussterer Lohnverhandlung über ihre weiblichen Kollegen setzen. Aus meiner Sicht trägt all das dazu bei, dass sich die 6 Prozent Gehaltslücke bei gleicher beruflicher Position weiter hält. Und das ist ungerecht!

Aber das ist die Spitze des Eisberges. Darunter liegt noch viel mehr und all dies zusammen führt in Summe zu einer Ungleichheit von sage und schreibe 18 Prozent – legt man den durchschnittlichen Bruttoverdienst von Frauen und Männern in Deutschland nebeneinander (unbereinigte Gender Pay Gap). Hier schneiden die nordischen Länder besser ab und das hat messbare Gründe: Die Familienpolitik ist stärker auf echte Gleichstellung ausgerichtet. Denn schon seit Jahrzehnten gibt es dort Elternzeit für Väter, mehr Kinderbetreuung – auch für Kinder unter drei Jahren. In Deutschland gibt es diese Angebote erst wenige Jahre. Auch das gut gemeinte »Ehegattensplitting« verfehlt sein Ziel – es führt dazu, dass sich das Arbeiten für Frauen, welche oft weniger verdienen, nicht mehr lohnt. Die Folge: Im Falle einer Trennung laufen Frauen in das Risiko der Altersarmut. Auch die Zeit für die Familie hat ihren Preis – oft übernehmen Frauen die Kindererziehung oder pflegen Eltern und Angehörige und arbeiten danach nur noch in Teilzeit.

Die Politik sollte ein Interesse daran haben, die Gender Pay Gap zu bereinigen – zumal bei einem Rentensystem, das auf einem Generationenvertrag basiert. Denn die Gender Pay Gap führt unweigerlich zur Gender Pension Gap – also der Rentenlücke zwischen Männern und Frauen, womit wir wieder beim Thema der Altersarmut bei Frauen sind. Eine Baustein zur Lösung der Rentenfrage liegt also nicht im höheren Rentenalter, sondern in wohlorganisierter Kinderbetreuung, die es Frauen ermöglicht schneller wieder in den Job einzusteigen.

Auch muss die Frage nach der Bewertung von Leistung in unserer Gesellschaft erlaubt sein. Welche Arbeit betrachten wir als »wertvoll« im Sinne von »geldwert«. Viele Frauen arbeiten in sozialen Berufen, die schlecht bezahlt sind. Wir sollten als Gesellschaft das Gehaltsgefüge zumindest kritisch hinterfragen.

Andere Frauen wiederum stoßen in Toppositionen an die »Gläserne Decke«, weil die traditionell männliche Führungsriege lieber unter sich bleiben möchte – hier kann beispielsweise die Frauenquote für Aufsichtsräte für etwas mehr Gerechtigkeit sorgen.

Es liegt als Gesellschaft noch ein langer Weg vor uns. Bloße Willensbekundungen reichen nicht aus, um tradierte Rollenbilder, eine konservative Politik sowie tatsächliche Missstände zu verändern. Aber sie sind ein Anfang und auf jeden Fall notwendig – so können sich Unternehmen jetzt unter www.entgeltgleichheit-foerdern.de für den German Equal Pay Award bewerben und mit gutem Beispiel vorangehen. Es lohnt sich, sich für Lohngleichheit einzusetzen. Und zwar für Männer und für Frauen!

Welche Erfahrungen hast du mit dem Thema gemacht? Ist das eine Frage, die dich beschäftigt? Ich freue mich über deine Gedanken, Ideen und Meinungen. Poste gern dazu in den Kommentaren.

von

Meine Liebe zu Mode und Kommunikation hat mich zu Ana Alcazar gebracht – als Texterin & Konzepterin in der klassischen Werbung groß geworden, schreibe ich seit fast 10 Jahren für unser Münchner Designerlabel. Im Redaktionsteam bin ich für alle Corporate-Themen zuständig, außerdem befasse ich mich hier mit aktuellen Trends & meinem Herzensthema Gleichberechtigung,

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